5 listopada 2026 r. weszła w życie ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046). Pisaliśmy już o obowiązkach pracodawcy przed tym terminem (Mobbing i dyskryminacja od 5 listopada 2026 r. – co pracodawca musi zrobić przed terminem). Teraz, gdy przepisy już obowiązują, warto spojrzeć na nie z drugiej strony: ile pracownik może żądać, jaka jest ustawowa dolna granica zadośćuczynienia i kto musi coś udowodnić. Dla przedsiębiorcy to nie jest wiedza akademicka, bo od tych reguł zależy realna ekspozycja finansowa w sporze z pracownikiem.
Nowa definicja mobbingu: uporczywe nękanie
Art. 943 § 2 Kodeksu pracy opisuje dziś mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Według § 3 uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawodawca dopowiada też, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby naruszały dobra osobiste pracownika. Jednorazowy wybuch przełożonego może więc być naruszeniem dóbr osobistych, ale sam w sobie nie jest mobbingiem w rozumieniu Kodeksu pracy.
Katalog przejawów mobbingu w § 4 obejmuje m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Zachowania te muszą przyjmować postać uporczywego nękania. Z drugiej strony § 9 stanowi, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Ocena ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku (§ 10).
Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie
Pracownik, który doznał mobbingu, ma według art. 943 § 11 prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł obowiązującym w 2026 r. dolna granica zadośćuczynienia wynosi zatem 28 836 zł. Próg dotyczy zadośćuczynienia; dla odszkodowania ustawa żadnej kwoty minimalnej nie wyznacza.
Przy dyskryminacji i innych naruszeniach zasady równego traktowania próg jest niższy. Art. 183d § 1 przyznaje zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo odszkodowanie. Jeżeli jednak naruszenie było wielokrotne, sąd ocenia rozmiar krzywdy i zasądza kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (§ 2). Wielokrotne naruszenie to według § 3 naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie. Przy stawce 4806 zł oznacza to 4 806 zł w podstawowym wariancie i 14 418 zł przy naruszeniu wielokrotnym.
Różnica między progami jest istotna: przy żądaniu zadośćuczynienia za mobbing dolna granica to sześć minimalnych wynagrodzeń, a za jednokrotne naruszenie zasady równego traktowania z jednej przyczyny – jedno (przy naruszeniu wielokrotnym – trzy). Dlatego już na etapie wewnętrznego postępowania wyjaśniającego trzeba rzetelnie ustalić, czego dotyczy skarga.
Ciężar dowodu w sprawach o równe traktowanie
W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu art. 183f Kodeksu pracy rozkłada ciężar dowodu. Osoba zarzucająca naruszenie uprawdopodobnia fakt jego wystąpienia, a gdy jej się to uda, pracodawca jest obowiązany wykazać, że do naruszenia nie doszło. W praktyce oznacza to, że pracodawca bez dokumentacji – kryteriów oceny, protokołów, uzasadnień decyzji o podwyżce czy awansie – będzie w trudnej pozycji procesowej. Reguła obowiązuje nie tylko w procesie sądowym, lecz także w wewnętrznych procedurach pracodawcy wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących. Dotyczy jednak równego traktowania, a nie każdej sprawy o mobbing – art. 943 nie zawiera analogicznego przepisu, więc nie należy rozciągać tej reguły na wszystkie spory.
Odwet wobec zgłaszającego
Art. 183e zakazuje niekorzystnego traktowania pracownika za skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy, w tym zasady równego traktowania. Skorzystanie z tych uprawnień nie może w szczególności stanowić przyczyny wypowiedzenia ani rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Pracownik, wobec którego podjęto takie działania, ma prawo do zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo do odszkodowania. Ochrona obejmuje także pracownika, który udzielił wsparcia zgłaszającemu (§ 3). Nie przysługuje ona ani zgłaszającemu, ani wspierającemu, który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło (§ 4). Zwolnienie pracownika, który złożył skargę, jest więc obarczone wysokim ryzykiem.
Zmiany procesowe i regres wobec sprawcy
Nowelizacja zmieniła także Kodeks postępowania cywilnego. Art. 461 § 11 k.p.c. wymienia wśród spraw należących do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nowy art. 4776a k.p.c. stanowi, że w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika. W tych sprawach błędne wskazanie podstawy roszczenia nie powinno więc samo prowadzić do oddalenia powództwa.
Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, może według art. 943 § 12 dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy.
Czy nowe przepisy działają wstecz?
Art. 3 ustawy nowelizującej stanowi, że nowe brzmienie przepisów stosuje się także do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania oraz na uporczywym nękaniu pracownika, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tym dniu. Mobbing rozpoczęty w poprzednim stanie prawnym, ale kontynuowany po wejściu ustawy w życie, podlega więc nowym przepisom. Przepis ten wymienia tylko te dwie kategorie zachowań; dla jednokrotnego naruszenia zasady równego traktowania ustawa takiej reguły nie przewiduje. Z kolei art. 5 przewiduje, że do postępowań wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie stosuje się przepisy k.p.c. w dotychczasowym brzmieniu.
Co powinien zrobić pracodawca
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma obowiązek ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji i mobbingowi – w regulaminie, jeśli nie są one określone w układzie zbiorowym ani w regulaminie pracy (art. 943a § 1). Treść takiego regulaminu uzgadnia się ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma – z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść regulaminu sam, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień (§ 4). Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu ustawa daje 6 miesięcy od wejścia w życie (art. 4), czyli czas do 5 maja 2027 r.
W praktyce warto już teraz: wyznaczyć osobę lub zespół rozpatrujący skargi, ustalić termin i sposób dokumentowania postępowania wyjaśniającego, przeszkolić kadrę kierowniczą z różnicy między uzasadnioną krytyką a nękaniem oraz uporządkować dokumentację ocen pracowniczych. To właśnie dokumenty decydują o wyniku sporu, zwłaszcza tam, gdzie ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.
Podsumowanie
Po 5 listopada 2026 r. mobbing oznacza uporczywe nękanie, a dolna granica zadośćuczynienia to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy dyskryminacji próg wynosi jedno minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym – trzy. Do tego dochodzi reguła rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o równe traktowanie (uprawdopodobnienie po stronie pracownika, wykazanie braku naruszenia po stronie pracodawcy), zakaz odwetu wobec zgłaszających oraz ograniczone znaczenie błędnego wskazania podstawy roszczenia w procesie. Dla przedsiębiorcy najtańszym zabezpieczeniem jest dobrze przygotowany regulamin i dokumentowanie decyzji kadrowych.
Kancelaria Tabert Przyniczka wspiera przedsiębiorców w przygotowaniu regulaminów przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, w prowadzeniu postępowań wyjaśniających oraz w sporach z pracownikami. Zobacz, jak pomagamy firmom: obsługa prawna przedsiębiorców. Skontaktuj się z nami, aby ocenić sytuację Twojej firmy po zmianach w Kodeksie pracy.