15 września 2026 r. w Dzienniku Ustaw ukazało się rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2026 r., które ostatecznie przesądza o wysokości najniższej krajowej obowiązującej od 1 stycznia 2027 r. Dla pracodawców z sektora MŚP to sygnał, żeby już teraz przeliczyć budżety wynagrodzeń na przyszły rok – zwłaszcza że wzrost płacy minimalnej oznacza automatyczny wzrost całego pakietu obciążeń, nie tylko kwoty brutto na umowie.
Ile wynosi najniższa krajowa od 1 stycznia 2027 r.
Zgodnie z rozporządzeniem (Dz.U. z 2026 r. poz. 1213) od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4950 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla wybranych umów cywilnoprawnych – 32,30 zł. W porównaniu z kwotami obowiązującymi w 2026 r. (4806 zł brutto i 31,40 zł za godzinę, ustalonymi rozporządzeniem z 11 września 2025 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 1242) oznacza to wzrost o 144 zł brutto miesięcznie, czyli o ok. 3,0%.
Dlaczego kwotę ustaliła Rada Ministrów, a nie strony dialogu społecznego
Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje dwie ścieżki ustalania stawki na kolejny rok. Podstawowa – to coroczne negocjacje w Radzie Dialogu Społecznego, w których związki zawodowe i organizacje pracodawców mają 30 dni na uzgodnienie wysokości płacy minimalnej po otrzymaniu propozycji rządu. Jeżeli do porozumienia nie dojdzie, ustawa nakłada na Radę Ministrów obowiązek ustalenia stawki w drodze rozporządzenia, w terminie do 15 września każdego roku – i nie może to być kwota niższa niż pierwotna propozycja rządowa. Rozporządzenie z 14 września 2026 r. powołuje się wprost na tę drugą, awaryjną podstawę prawną, co oznacza, że w tegorocznych negocjacjach strony dialogu społecznego nie osiągnęły porozumienia i decyzję – w ustawowym, ostatnim możliwym terminie – podjął rząd samodzielnie.
Ile realnie kosztuje pracodawcę zatrudnienie na najniższej krajowej
Kwota brutto na umowie o pracę to tylko część kosztu, jaki ponosi pracodawca. Do wynagrodzenia dolicza się składki finansowane z jego środków: emerytalną (9,76%), rentową (6,50%), wypadkową (stawka referencyjna 1,67%, realnie od 0,67% do 3,33% zależnie od kategorii ryzyka zawodowego branży), na Fundusz Pracy (2,45%) oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,10%). Przy referencyjnej stawce wypadkowej daje to łączny narzut rzędu 20,48% ponad wynagrodzenie brutto.
Dla pracownika zatrudnionego od stycznia 2027 r. za najniższą krajową oznacza to w przybliżeniu:
4950 zł brutto + ok. 1013,88 zł składek pracodawcy = ok. 5964 zł miesięcznego kosztu zatrudnienia na jednym etacie w pełnym wymiarze czasu pracy.
To o ok. 174 zł miesięcznie więcej niż w 2026 r., gdy analogiczne wyliczenie (4806 zł brutto + ok. 984,27 zł składek) dawało koszt na poziomie ok. 5790 zł. Przy kilku etatach na najniższej krajowej różnica robi się odczuwalna w skali roku – warto uwzględnić ją już teraz w planowaniu budżetu płacowego na 2027 r., a nie dopiero w styczniu.
A jeśli zlecenie albo współpraca B2B?
Nowa minimalna stawka godzinowa 32,30 zł dotyczy określonych umów zlecenia i o świadczenie usług – co do zasady tam, gdzie zlecenie jest jedynym tytułem do ubezpieczeń społecznych zleceniobiorcy, pracodawca ponosi porównywalny do etatu narzut składkowy. Inaczej wygląda to przy współpracy B2B: zleceniodawca płaci uzgodnioną kwotę na fakturze, a przedsiębiorca sam odprowadza własne składki ZUS według zasad właściwych dla działalności gospodarczej. To realnie niższy koszt po stronie zamawiającego, ale przypomnijmy: forma współpracy musi odzwierciedlać rzeczywisty charakter relacji. Jeśli B2B w praktyce wygląda jak podporządkowana praca na etat – według wskazanych godzin, pod bieżącym nadzorem zlecającego – ryzykiem jest przekwalifikowanie takiej umowy przez inspektora pracy czy ZUS, ze skutkami wstecz.
Co warto zrobić przed 1 stycznia 2027 r.
Warto już teraz sprawdzić dwie rzeczy. Po pierwsze – czy wynagrodzenia najniżej opłacanych pracowników nie zejdą poniżej nowego progu 4950 zł brutto. To pole częstych błędów kadrowych, bo ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wprost wyłącza z tego wyliczenia część składników pensji: nagrodę jubileuszową, odprawę emerytalno-rentową, wynagrodzenie za nadgodziny, dodatek nocny, dodatek stażowy oraz dodatek za szczególne warunki pracy. Innymi słowy – pracownik może formalnie zarabiać powyżej 4950 zł brutto, a mimo to jego wynagrodzenie zasadnicze (bez wymienionych dodatków) będzie zaniżone względem minimum, jeśli firma licząc próg minimalnej krajowej błędnie doliczy do niego np. dodatek stażowy. Po drugie – czy budżet na 2027 r. uwzględnia nie tylko wyższe wynagrodzenia brutto, ale też wyższe składki po stronie pracodawcy, które rosną proporcjonalnie.
Firmy zatrudniające na podstawie różnych form współpracy (etat, zlecenie, B2B) powinny też zweryfikować, czy struktura zatrudnienia jest prawidłowo dobrana do faktycznego charakteru pracy – szczególnie w kontekście rosnącej aktywności kontrolnej Państwowej Inspekcji Pracy wobec umów B2B. Zmiana wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2027 r., co oznacza, że aktualizacja wynagrodzeń i parametrów w systemach kadrowo-płacowych musi być gotowa najpóźniej na pierwszą listę płac nowego roku – lepiej przetestować to wcześniej niż poprawiać już po naliczeniu wynagrodzeń. Więcej o bieżących zagadnieniach prawa gospodarczego i podatkowego dla przedsiębiorców opisujemy na stronie poświęconej obsłudze prawnej przedsiębiorców.
Jeżeli chcesz sprawdzić, czy Twoja firma jest przygotowana na zmiany w wynagrodzeniach minimalnych od 2027 r. – czy to w zakresie umów o pracę, zlecenia, czy współpracy B2B – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Tabert Przyniczka. Pomożemy zweryfikować budżet płacowy i strukturę zatrudnienia pod kątem zgodności z przepisami.