Mobbing i dyskryminacja od 5 listopada 2026 r. — co pracodawca musi zrobić przed terminem

5 listopada 2026 r. wchodzi w życie ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046). Zmienia definicję mobbingu, rozszerza przepisy o dyskryminacji i nakłada na pracodawców nowe obowiązki organizacyjne. Dla firm zatrudniających co najmniej 10 osób oznacza to konieczność aktualizacji wewnętrznych dokumentów w ciągu sześciu miesięcy. Poniżej zestawiamy to, co wynika z tekstu ustawy, i proponujemy listę kroków do wykonania.

Nowa definicja mobbingu: uporczywe nękanie

Dotychczasowa definicja z art. 94³ § 2 k.p. wymagała m.in. długotrwałości działań i wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Nowy art. 94³ § 2 stanowi krócej: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe (§ 3). Mobbingiem nie są natomiast zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.

Ustawa wprowadza też otwarty katalog przejawów mobbingu (§ 4), występujących samodzielnie lub łącznie, gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Należą do nich:

• upokarzanie i uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te mogą mieć postać fizyczną, werbalną lub pozawerbalną (§ 5). Mobbingiem jest także nakazywanie takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich (§ 6). Ustawa przewiduje ponadto, że za mobbing uważa się wymienione zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (§ 7), więc o ocenie decyduje całokształt okoliczności, a nie wyłącznie zamiar sprawcy. Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, a także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (§ 8). Z drugiej strony przepis chroni zwykłe zarządzanie: uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka nie mogą być uznane za mobbing (§ 9). Ocena ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku (§ 10).

Wyższe zadośćuczynienie i regres wobec sprawcy

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania (art. 94³ § 11). Pracodawca, który wypłacił takie świadczenie, może dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy (§ 12). W praktyce oznacza to, że sposób reagowania na skargi ma znaczenie także dla późniejszych rozliczeń wewnątrz firmy.

Dyskryminacja: założenie, skojarzenie i ciężar dowodu

Zmiany obejmują również zasadę równego traktowania. Nowy art. 18^3a § 4¹ k.p. obejmuje dyskryminację przez założenie (przyczyna jest z pracownikiem mylnie wiązana) oraz przez skojarzenie (powiązanie z osobą, której przyczyna dotyczy). Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania, a przy wielokrotnym naruszeniu sąd zasądza zadośćuczynienie odpowiednio wyższe, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia (art. 18^3d). Wielokrotne naruszenie to naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo jednokrotne naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie.

Istotna jest zmiana procesowa. Według art. 18^3f osoba zarzucająca naruszenie jedynie uprawdopodabnia ten fakt, a gdy to nastąpi, pracodawca jest obowiązany wykazać, że do naruszenia nie doszło. Reguła ta dotyczy nie tylko procesów sądowych, lecz także postępowań prowadzonych na podstawie procedur obowiązujących u pracodawcy, wydanych w wykonaniu przepisów prawa powszechnego. Dokumentacja decyzji kadrowych, kryteriów oceny i reakcji na zgłoszenia staje się więc podstawowym środkiem obrony. Art. 18^3g dodaje wprost obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania: przez prewencję, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych. Analogiczny obowiązek w zakresie mobbingu wynika z art. 94³ § 1.

Obowiązek regulaminu dla pracodawców od 10 pracowników

Nowy art. 94^3a k.p. nakłada na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarach: naruszania godności i innych dóbr osobistych, równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingu. Odrębny regulamin jest potrzebny, jeżeli te reguły, procedury i częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Treść regulaminu pracodawca uzgadnia z zakładowymi organizacjami związkowymi (a gdy nie da się uzgodnić jej ze wszystkimi, z organizacjami reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% zatrudnionych), a gdy związków nie ma, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień. Do regulaminu stosuje się odpowiednio art. 104³ k.p., czyli przepisy o wprowadzeniu regulaminu pracy do stosowania.

Termin na dostosowanie dokumentów wynika z art. 4 ustawy: sześć miesięcy od dnia wejścia w życie, czyli do 5 maja 2027 r. Przepisy nowego brzmienia stosuje się także do uporczywego nękania i wielokrotnych naruszeń, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie (art. 3). Nie warto więc czekać z uporządkowaniem procedur do ostatniego miesiąca. Ustawa zmienia przy tym także art. 104¹ k.p. (treść regulaminu pracy), więc również pracodawcy poniżej progu 10 pracowników powinni sprawdzić, czy ich regulamin pracy wymaga zmian.

Zmiany w postępowaniu przed sądem

Ustawa zmienia też Kodeks postępowania cywilnego. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należą do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ k.p.c.). Dodany art. 477^6a k.p.c. stanowi, że w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika. Przepisy te nie obejmują postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. (art. 5 ustawy).

Lista kroków przed 5 listopada 2026 r.

1. Sprawdź, czy zatrudniasz co najmniej 10 pracowników i czy masz już regulacje dotyczące mobbingu oraz równego traktowania w regulaminie pracy lub w układzie.
2. Przygotuj projekt regulaminu albo aktualizację regulaminu pracy i rozpocznij uzgodnienia ze związkami lub przedstawicielami pracowników, uwzględniając 30-dniowy termin.
3. Opisz procedurę przyjmowania i rozpatrywania skarg, z zachowaniem dokumentacji każdego etapu.
4. Zadbaj o to, by oceny pracownicze i decyzje o wynagrodzeniach miały pisemne, obiektywne uzasadnienie, bo gdy pracownik uprawdopodobni naruszenie zasady równego traktowania, to pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło.
5. Przeszkol kadrę zarządzającą: styl komunikacji i sposób krytyki mają znaczenie dla oceny, czy doszło do mobbingu.
6. Pamiętaj, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić także od osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 94³ § 8), i uwzględnij to w procedurze zgłaszania.

Podsumowanie

Nowe przepisy upraszczają definicję mobbingu, wprowadzają dolną granicę zadośćuczynienia w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia i nakładają na pracodawcę obowiązek wykazania braku dyskryminacji po uprawdopodobnieniu jej przez pracownika. Jednocześnie wymagają od pracodawców udokumentowanego, systematycznego działania. Firmy, które przygotują procedury przed wejściem przepisów w życie, ograniczają ryzyko sporów i kosztów.

Pomagamy firmom w przygotowaniu regulaminów antymobbingowych i procedur równego traktowania oraz w sporach z pracownikami. Zakres naszej pomocy dla przedsiębiorców opisujemy na stronie tabert.pl/przedsiebiorcy. Skontaktuj się z nami, aby omówić dostosowanie Twojej firmy do nowych przepisów.