Od 8 lipca 2026 r. okręgowy inspektor pracy może własną decyzją administracyjną stwierdzić, że umowa cywilnoprawna albo relacja B2B jest w rzeczywistości umową o pracę — bez konieczności czekania na wyrok sądu. To realna zmiana zasad gry dla firm, które od lat rozliczają się z częścią zespołu na kontraktach B2B lub zleceniach. Ustawodawca dał jednak przedsiębiorcom coś w zamian: roczne okno na dobrowolną korektę, w którym można przejść na umowę o pracę bez ryzyka grzywny. Kto może z niego skorzystać i do kiedy trzeba się zdecydować — wyjaśniamy poniżej.
Nowa kompetencja PIP: decyzja zamiast długiego procesu
Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473) weszła w życie 8 lipca 2026 r. Wprowadza do ustawy o PIP nowy art. 11 ust. 1 pkt 7a, zgodnie z którym okręgowy inspektor pracy może w drodze decyzji stwierdzić istnienie stosunku pracy — w sytuacji, gdy zawarto umowę cywilnoprawną lub gdy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę.
To istotna różnica w porównaniu ze stanem sprzed nowelizacji, gdy jedyną drogą do przekwalifikowania umowy było powództwo przed sądem pracy — długie, kosztowne i niepewne co do wyniku. Teraz PIP dostaje instrument administracyjny, który działa szybciej.
Kiedy inspektor faktycznie wyda decyzję
Mechanizm jest dwuetapowy, a nie natychmiastowy. Najpierw, w toku kontroli, inspektor może wydać polecenie usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub niezawarcia umowy o pracę tam, gdzie w relacji stron dominują cechy stosunku pracy. Dopiero niewykonanie tego polecenia otwiera drogę do wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy — ustawa wprost zastrzega, że warunkiem wydania decyzji jest niewykonanie wcześniejszego polecenia.
Od decyzji przysługuje odwołanie — wnosi się je na piśmie, za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy, w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji, a sprawę ostatecznie rozstrzyga sąd powszechny (sąd pracy), nie sąd administracyjny.
Ile teraz kosztuje umowa B2B zamiast etatu
Ta sama nowelizacja podwaja stawki grzywien w Kodeksie pracy za wykroczenia polegające na zawieraniu umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę. Grzywna z art. 281 § 1 Kodeksu pracy wzrasta z przedziału 1000–30 000 zł do 2000–60 000 zł, a analogiczne wykroczenie z § 2 — z 1500–45 000 zł do 3000–90 000 zł. Te same podwyżki obejmują odpowiadające im wykroczenia z art. 282 i art. 283 Kodeksu pracy. Innymi słowy: górna granica kary za „ukrywanie” etatu pod umową cywilnoprawną się podwoiła.
Gdy brakuje dowodów, decyzja przyjmuje warunki niekorzystne dla firmy
Nowelizacja przewiduje też, co się dzieje, gdy materiał dowodowy zebrany przez inspektora nie pozwala jednoznacznie ustalić poszczególnych warunków zatrudnienia. W takiej sytuacji ustawa nakazuje przyjąć rozwiązania najbardziej ochronne dla osoby wykonującej pracę: jeśli nie da się ustalić rodzaju umowy — przyjmuje się umowę na czas nieokreślony, jeśli nie da się ustalić miejsca wykonywania pracy — przyjmuje się siedzibę pracodawcy, jeśli nie da się ustalić wymiaru czasu pracy — przyjmuje się pełny etat, a jeśli nie da się ustalić wysokości wynagrodzenia — przyjmuje się minimalne wynagrodzenie za pracę. Innymi słowy: brak porządku w dokumentacji współpracy nie działa na korzyść firmy, tylko przeciwko niej.
Decyzja wywołuje też skutki wykraczające poza samo prawo pracy — od dnia wydania rodzi konsekwencje na gruncie prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz obowiązkowych wpłat na fundusze. Oznacza to realne ryzyko zaległości składkowych i podatkowych naliczanych wstecz od momentu wydania decyzji, nie dopiero od uprawomocnienia się orzeczenia sądu w razie odwołania.
Roczne okno ochronne — na czym polega abolicja
Ustawa nowelizująca przewiduje w art. 16 przepis przejściowy, który działa jak jednorazowa amnestia dla firm, które chcą same uporządkować swoje umowy, zanim zrobi to za nie inspektor. Zgodnie z nim podmiot, który przed 8 lipca 2026 r. zawarł z osobą wykonującą pracę umowę cywilnoprawną spełniającą cechy stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy i który w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy (czyli do 8 lipca 2027 r.) dobrowolnie doprowadzi do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę, nie podlega odpowiedzialności z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
To narzędzie działa tylko w jedną stronę: chroni przed grzywną za dotychczasowe zaniedbanie, jeśli firma sama, z własnej inicjatywy, zdąży skorygować umowę w tym rocznym oknie. Nie chroni już tych, którzy poczekają na kontrolę i polecenie inspektora — wtedy uruchamia się opisany wyżej mechanizm decyzyjny, a wraz z nim ryzyko grzywny w nowej, podwojonej wysokości.
Co warto zrobić już teraz
Dla firm współpracujących z częścią zespołu na umowach cywilnoprawnych lub kontraktach B2B rozsądnym punktem wyjścia jest przegląd tych umów pod kątem przesłanek z art. 22 § 1 Kodeksu pracy — a więc tego, czy praca jest w rzeczywistości wykonywana pod kierownictwem zlecającego, w wyznaczonym miejscu i czasie, w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy. Tam, gdzie odpowiedź budzi wątpliwości, roczne okno z art. 16 nowelizacji daje czas na spokojną, dobrowolną korektę — bez ryzyka grzywny, która po 8 lipca 2026 r. jest wyraźnie wyższa niż wcześniej.
Jeżeli Twoja firma korzysta z umów cywilnoprawnych lub B2B przy stałej współpracy i chcesz sprawdzić, czy w świetle nowych przepisów są one bezpieczne — skontaktuj się z nami. Przeanalizujemy Twoje umowy pod kątem ryzyka przekwalifikowania i doradzimy, czy i jak skorzystać z rocznego okna ochronnego, zanim zrobi to za Ciebie inspektor pracy.