19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, która po dwóch dekadach zmienia przepisy o mobbingu i porządkuje zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawa trafiła do Senatu. Do czasu jej rozpatrzenia przez Senat, podpisu Prezydenta i ogłoszenia w Dzienniku Ustaw obowiązują dotychczasowe regulacje, a konkretna data wejścia w życie nie jest jeszcze znana.
Dla pracodawców to jednak nie powód, by czekać. Zmiana definicji mobbingu i nowe minimalne progi roszczeń oznaczają wyższe ryzyko finansowe i realną potrzebę przygotowania wewnętrznych procedur. Poniżej wyjaśniamy, co dziś mówi Kodeks pracy, co zmieni nowelizacja i jak rozsądnie przygotować firmę zawczasu.
Czym jest mobbing w obowiązującym Kodeksie pracy?
Zgodnie z art. 943 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. W obecnym brzmieniu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.
Praktyczny problem tej definicji to dwie przesłanki, które trzeba wykazać łącznie: uporczywość oraz długotrwałość. To one przez lata utrudniały pracownikom dochodzenie roszczeń — pojedyncze, choćby bardzo dotkliwe sytuacje, oraz zachowania trwające krótko, często nie spełniały ustawowej definicji.
Obecnie pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może żądać zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w wysokości „odpowiedniej sumy” — bez ustawowej dolnej granicy. Jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Co zmienia nowelizacja w definicji mobbingu?
Najważniejsza zmiana dotyczy samej definicji. Nowelizacja rezygnuje z przesłanki długotrwałości. Mobbingiem mają być zachowania o charakterze powtarzającym się, nawracającym lub stałym — czyli nadal uporczywe nękanie, ale bez konieczności wykazywania, że trwało ono odpowiednio długo. To istotne przesunięcie: znika jeden z najtrudniejszych dowodowo elementów dotychczasowej definicji.
Przepis ma też zyskać przykładowy katalog zachowań uznawanych za mobbing oraz odwołanie do obiektywnego wzorca oceny — to, czy doszło do mobbingu, ma być badane z perspektywy rozsądnej osoby w sytuacji pracownika, a nie wyłącznie przez pryzmat jego subiektywnego odczucia. W praktyce oznacza to, że granica między dopuszczalną krytyką a mobbingiem będzie oceniana ostrożniej i bardziej przewidywalnie.
Wyższe i pewniejsze roszczenia pracownika
Nowelizacja wprowadza dolny próg zadośćuczynienia za mobbing — ma ono wynosić nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. To zmiana o realnym ciężarze finansowym: dziś zadośćuczynienie z art. 943 § 3 nie ma ustawowej dolnej granicy i bywa zasądzane w bardzo różnej wysokości. Po wejściu w życie nowych przepisów ryzyko po stronie pracodawcy staje się łatwiejsze do oszacowania — i wyższe.
Warto przy tym pamiętać, że mobbing to nie jedyny obszar ryzyka. Już w obecnym stanie prawnym, w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania (art. 183a i następne Kodeksu pracy), to pracodawca musi udowodnić, że różnicując sytuację pracownika kierował się obiektywnymi powodami — ciężar dowodu jest tu odwrócony (art. 183b k.p.). Odszkodowanie za dyskryminację już dziś nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie (art. 183d k.p.). Nowelizacja porządkuje i poszerza przepisy o równym traktowaniu, dlatego mobbing i dyskryminację warto analizować łącznie jako jedno ryzyko zatrudnieniowe.
Nowe obowiązki pracodawcy: polityka antymobbingowa
Drugą osią reformy jest profilaktyka. Nowe przepisy mają silniej akcentować, by pracodawca nie tylko reagował na zgłoszenia, lecz aktywnie zapobiegał mobbingowi — poprzez wewnętrzne procedury i politykę antymobbingową określającą zasady przeciwdziałania nękaniu oraz tryb zgłaszania i rozpatrywania skarg.
Z punktu widzenia obrony przed roszczeniem to nie formalność. Udokumentowane działania prewencyjne — przyjęta procedura, przeszkolenie kadry, rzetelne rozpatrzenie zgłoszenia — będą najmocniejszym argumentem pracodawcy w ewentualnym sporze. Brak jakichkolwiek mechanizmów działa odwrotnie: utrudnia wykazanie, że pracodawca dochował należytej staranności.
Co pracodawca powinien zrobić już teraz?
Mimo że ustawa jeszcze nie obowiązuje, okres przejścia przez Senat i podpis Prezydenta to dobry moment na przygotowanie. Rekomendowane kroki:
- Wprowadź lub zaktualizuj politykę antymobbingową — jasna definicja zachowań niedozwolonych, kanał zgłoszeń, tryb i terminy rozpatrywania skarg, ochrona zgłaszającego.
- Przeszkol kadrę kierowniczą — to przełożeni najczęściej znajdują się na granicy między uprawnioną krytyką a nękaniem; obiektywny wzorzec oceny wymaga świadomości tej granicy.
- Dokumentuj działania prewencyjne i reakcje na zgłoszenia — w sporze liczy się to, co da się wykazać, a nie deklaracje.
- Przejrzyj regulamin pracy i wewnętrzne procedury pod kątem spójności z nowymi wymaganiami oraz z przepisami o równym traktowaniu.
Podsumowanie
Nowelizacja uchwalona przez Sejm 19 czerwca 2026 r. to najpoważniejsza od dwóch dekad zmiana przepisów o mobbingu: szersza definicja bez przesłanki długotrwałości, ustawowy dolny próg zadośćuczynienia i wyraźny obowiązek profilaktyki. Ustawa nie weszła jeszcze w życie — jest w Senacie — ale kierunek jest przesądzony, a okres oczekiwania to najtańszy czas na przygotowanie firmy.
Kancelaria Tabert Przyniczka wspiera pracodawców w przeglądzie regulaminów i wdrażaniu procedur antymobbingowych oraz w ocenie ryzyka z zakresu prawa pracy. Jeśli prowadzisz firmę i chcesz przygotować się na nowe przepisy, zapoznaj się z naszą ofertą dla przedsiębiorców i skontaktuj się z nami — ocenimy Twoją dokumentację i wskażemy, co warto poprawić, zanim zmiany zaczną obowiązywać.